Participação nos lucros revisitada

Até há pouco tempo, dirigentes sindicais trabalhistas eram contra os programas de participação dos empregados nos lucros das empresas, argumentando que só eram oferecidos por companhias que apresentavam prejuízos ou baixos resultados e nada tinham para partilhar. De algum tempo para cá, muitos sindicatos incentivam negociações coletivas de salários que incorporem cláusula de Participação nos Lucros e Resultados (PLR). A PLR é um estímulo à produtividade e - o que é mais importante - cria um vínculo entre empregados e empregadores quanto à obtenção de resultados, evitando confrontos e afastando preconceitos.

, O Estado de S.Paulo

10 Dezembro 2010 | 00h00

Além de ser uma forma de aferir a eficiência de um empreendimento, o lucro proporciona meios para uma efetiva distribuição de renda, sem esquecer naturalmente a obrigação das empresas de remunerarem adequadamente os acionistas. Este é o espírito do dispositivo instituído pela Constituição de 1988 e regulamentado em 1994, embora, à época, a legislação tivesse uma finalidade mais imediata.

Como explicou em artigo publicado no Estado (6/12) o diretor técnico do Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (Dieese), Clemente Ganz Lúcio, a PLR deveria atuar como instrumento de desindexação da economia e de flexibilização de salários, uma vez que o reajuste salarial deixou de incorporar um índice de produtividade, passando a ser condicionado à negociação de metas de produção e produtividade.

A indexação de salários deixou de ser norma, uma vez que os reajustes anuais são determinados basicamente pelas condições do mercado de trabalho. Houve anos em que grande parte dos reajustes salariais, negociados na data-base de cada categoria, ficou abaixo da inflação. Em 2010, tem-se observado que os reajustes têm sido iguais ou acima da taxa anual de inflação, como atesta o Dieese, o que não invalida, de modo algum, a PLR. Beneficiários de uma remuneração extra, a título de bônus ou gratificação, têm sido os funcionários de setores que têm apresentado lucros elevados, como o sistema financeiro, ou uma sensível elevação no patamar de faturamento, como algumas áreas das indústrias metalúrgica, petroquímica e de processamento de alimentos, entre outras.

O essencial é que a participação dos trabalhadores seja conduzida por empresa, a partir da avaliação da situação financeira de cada uma e da conjuntura com que se defronta, e não por categorias profissionais, embora os sindicatos intervenham nas conversações. Como bem mencionou o professor José Pastore, da FEA/USP, surge uma distorção quando a PLR é tida como uma espécie de 14.º salário ou qualquer forma de complementação salarial, sem compromisso com a produtividade. Nesse caso, o consumidor é que teria de pagar, em última análise, pelo benefício.

A PLR cumpre o seu papel quando resulta de uma negociação entre empregados e empresas em torno de metas a alcançar, em termos quantitativos ou qualitativos. As partes, na negociação, podem fixar como objetivo a produção de um determinado número de unidades durante um período, ou a meta de qualidade a alcançar nos bens produzidos, de modo a fazer face à concorrência.

Tudo isso, claro, acaba resultando em lucros, tendo como pressuposto o empenho dos trabalhadores, que se traduz em redução do absenteísmo, em ações para evitar o desperdício de recursos, em disposição para aprendizado de novas técnicas ou reciclagem, bem como sugestões para aprimoramento dos processos de produção.

Trata-se, portanto, de uma parceria. Vale notar que a PLR não é apenas uma prática proveitosa para empresas que já vêm tendo bom desempenho no mercado e que desejam manter os seus funcionários motivados. Pode ser talvez ainda mais útil para aquelas que se veem diante de dificuldades e que precisam contar com um esforço maior de seus funcionários. Para isso, é preciso que estes tenham um conhecimento dos desafios a enfrentar e a segurança de que lhes caberá uma recompensa na partilha dos resultados alcançados.

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