A regulamentação do trabalho remoto

É importante evitar que o ímpeto legiferante produza uma malha normativa paralisante

Notas & Informações, O Estado de S.Paulo

07 de outubro de 2020 | 03h00

A flexibilização do espaço de trabalho era já uma tendência histórica com a transição para a economia pós-industrial e a proliferação da tecnologia digital. A pandemia foi uma oportunidade de testar o trabalho remoto em escala massiva. Se há uma dimensão em que o clichê “o mundo nunca mais será o mesmo” é inequívoco, é essa. Mas o “novo normal” precisará ser acompanhado de uma nova regulamentação que atenda aos interesses de empregados e empregadores.

Há muitas vantagens potenciais no trabalho remoto. Ele pode prover mais autonomia e qualidade de vida aos trabalhadores e suas famílias – basta pensar que o paulistano, por exemplo, gasta em média quase 3 horas por dia no trânsito –; reduzir custos para os empregadores; ampliar relações de trabalho entre regiões diversas; potencializar a inclusão de pessoas com deficiência; além de trazer benefícios para o meio ambiente e consumo de energia. Sobretudo, se bem implementado, ele pode implicar ganhos de produtividade. Um estudo publicado na Harvard Business Review traz evidências de que o trabalho remoto na pandemia permitiu aos profissionais dedicar-se a atividades mais relevantes.

Mas há os riscos e incertezas. Por exemplo: as empresas podem monitorar seus empregados em suas casas? Como evitar uma intrusão excessiva? Quem é responsável se o trabalhador sofre algum dano em casa? O empregador deve arcar com custos como internet e outros equipamentos?

A França aprovou uma lei em 2017 limitando o número de chamadas telefônicas e e-mails a que um funcionário deve responder fora do escritório. A Espanha estabeleceu a obrigação dos empregadores de arcar com os custos do trabalho em casa. A Alemanha está em vias de apresentar uma reforma legislativa para “reforçar os direitos dos trabalhadores e estabelecer claros limites para as linhas cada vez mais borradas entre a vida pessoal e o trabalho”, como definiu o ministro do Trabalho Hubertus Heil. “A questão é como transformaremos o progresso tecnológico em progresso social.”

No Brasil, o artigo 6.º da CLT determina que as condições de trabalho dentro e fora das empresas precisam ser as mesmas, e a reforma trabalhista de 2017 previu, no art. 75, a possibilidade do teletrabalho em comum acordo entre o empregador e o empregado. Mas a medida é limitada – não valendo, por exemplo, para empregados sujeitos a controle de jornada, mas só para cargos de confiança – e seus termos são vagos – já que não há definição precisa do que seria “cargo de confiança”.

No Congresso, foi formado um grupo técnico para formular uma proposta sobre o tema até o fim do ano e tramitam ao menos seis projetos de lei (PLs). O PL 3.915, por exemplo, prevê que o empregador deve fornecer e manter equipamentos e infraestrutura para o trabalho em casa e reembolsar gastos com energia, telefone e internet. Também equipara explicitamente a jornada do trabalho remoto à jornada de trabalho normal para fins de controle de horário e horas extras.

Mas, se uma regulamentação mais detalhada é necessária para garantir a segurança jurídica das partes, por outro lado, é importante evitar que o ímpeto legiferante produza uma malha normativa restritiva e paralisante – tanto mais que o Congresso também enfrentará o desafio de regulamentar novas formas de trabalho possibilitadas pelo mundo digital, como o trabalho sob demanda ou por aplicativos (a chamada “economia gig”), envolvendo inclusive questões tributárias. A excepcionalidade da pandemia já forneceu uma vasta experimentação em termos de acordos coletivos que devem ser levados em conta para uma regulamentação realista e equilibrada. É importante que as novas regras não forcem aqueles insatisfeitos com o trabalho em casa a permanecerem alijados do local de trabalho nem obriguem os que estão satisfeitos a retornar sem possibilidade de negociação.

É um tempo de experimentação. Com princípios firmes, mas equitativos, e regras claras, mas flexíveis, é perfeitamente possível que o mundo do trabalho no pós-pandemia ganhe em produtividade, qualidade de vida e sustentabilidade para todas as partes. 

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